上个月，朋友小齐还沉浸在升职的高兴中，没想到就在昨天，小齐通知我们，他被公司开除了，这是怎样一回事呢？

原来，小齐当员工时干得十分不错，无论是指导还是同事，对他都是好评加点赞。但是，升职之后，一切都变了！指导责怪他没有跟其他部门好好协作；下属怪他管得太多舍不得放权。小齐也很疑惑！自己干得工作比以前还要多，怎样反而被开除了呢？

听完小齐的话，我们一下都乐了，小齐这是还没从执行者转成管理者呀！从小齐的描画来看，他至少犯了三个管理圈套：

1.只做擅长的事，出色的工作才干反而让人止步不前

正如《才干圈套》所说：“一个人做你擅长的事，你会像毒品一样上瘾。”

固然小齐曾经升职了，但他最爱干的，还是原来的工作。以至为了“回报”指导的提拨之恩，小齐花了更多的时间做以前的工作。但问题就在于，往常的小齐曾经是管理者了，要看守的不是再是自己的一亩三分田。把肉体都放在自己身上，反而会疏忽了其他人的工作。也就是说，出色的工作才干反而成了止步不前的圈套。

2.只关注自己的工作，与部门谐和呈现脱节

新上任的指导总是迫不迭待的想要做出成果，于是在无意中干起来了“闭门造车”的事情。就拿小齐来说吧，为了更快的拿出一点成果，小齐把自己关在办公室认真研讨数据，就是为了抵达“一鸣惊人”的效果，让指导知道，他没有看错人。

但是，作为一个部门的指导，常常需求跟多个部门中止谐和，这种“关起门自己干”的思绪，很可能招致其他公司内部管理紊乱，以至影响公司内容的团结。

3.过火的坚持自我，无法对下属中止有效的管理

小齐在基础岗时，是出了名的“老大好人”，哪个同事需求辅佐，找小齐都能处置。但是，这也招致小齐不敢指挥员工，由于在小齐的心里，指挥过去的同事总觉得怪怪。小齐惧怕他人说他变了，怕他人说他过去的一切都是刻意伪装出来的。

所以，工作中有什么事情，小齐尽量自己做，这不只招致小齐的工作严重超载，而且让下属觉得指导不信任自己、不愿意放权，以至招致下属不愿意跟随。

其实，不只仅是小齐遇到了这些问题，很多刚上任的指导都踩过这些坑。要知道，好员工并不等于好指导，升职可不是加工资、加义务那么简单，以至能够这么说，从基础岗升到管理岗，其实就是换了一份工作。

那么，要如何做才干解脱这些圈套，打造出自己的指导力，成为公司里不可替代的指导呢？

一、充沛放权，解放自己的时间，从“轴心型的指导”转变为“桥梁型指导”

任正非在《一江春水向东流》里说：“或许是我无能、傻，才如此放权，使各路诸侯的聪明才智大发挥，成就了华为。”

固然这是任正非的谦词，但这也侧面阐明一个优秀的管理者，一定是一个懂得放权的人。作为管理者，最不应该呈现的就是让杂事、小事填满你的计划表。你能够才干强，但却不应该成为团队中的“百度君”；你能够给员工制定战略，但不能替代他们去行动。

否则的话，你很可能会变成一个“救火队员型”指导者，这里出事了，你要去处置；那里出事了，也需求你处置。你被下属和各种紧急事物忙得团团转，但是最后的结果，常常却不如人意。聪明的指导都懂得放权，把事情交给下属不只能够解放自己，还能够让员工更有控制感，愈加投入工作。

那么，把自己解放出来做什么呢？用来思索如何改善部门的工作吗？当然不是，假如是这样的话，那么你还是沉浸在自己的小世界里，周围的一切还是在围着你转，你还是“轴心型指导”。想要提升指导力，就要从“轴心型指导”转变为“桥梁型指导”，成为公司和外界的桥梁。

“桥梁型指导”就是把自己变成一座“桥”，桥的这头是公司的数据，另一头是外面的讯息。经过桥的衔接，不只能够考证公司能否在在正确的轨道上运转，而且能够让公司取得更多外界的支持。

假如你仔细察看，就会发现很多优秀的管理者都是“桥梁型指导”，他们不喜欢待在办公室，他们积极的与外界产生联络。好比，商界大佬要么参与“东兴饭局”，要么与指导人共进晚餐。为什么他们如此热衷于与外界构建联络呢？由于人与人之间的差别，很大水平上，就是获取信息才干的差距。

假如你能了解他人没有控制的信息，那么你就更有可能发现新的机遇或者察觉风险，并且，作出更精准的预估。一朝一夕，无论是在公司中，还是在行业内，你都会具有更强的指导力，也更难被人取代。

（“东兴饭局”合影 图片来自网络）

二、向外衔接，扩展人脉网络节点，打造高质量人际网络

人脉网络就像一个蜘蛛网，每个熟人就好比蜘蛛网上的一个节点，节点越多，构建的网络也越越稳定、越坚固。

想要取得更多的指导力，你的人脉网络节点最好是多元的、普遍的，最好是什么样的人都有一点。有了这样的网络结构，你才干了解不同的人是怎样想的，才干接触到不同的圈子，避免对个别范畴构成成见。当然，更重要的是，在这样的网络中，能够帮你渡过更多的风险，提供更多的资源。能够这么说，作为一名优秀的管理者，扩展人脉是必不可少的功课。

那么，我们应该如何结交更多的朋友，打造高质量的人际网络呢？

1.应用“三度分隔”，不时扩展新的网络节点

在人际关系范畴中，有一个著名的“六度分隔理论”，意义是说，只需求经过最多6个朋友的辅佐，你就能够联络到世界上的任何人。听起来是不是有点不可思议？其实，想要经过六度分隔结交到一个新朋友，难度的确很大，由于这跨度真实是太大了。作为普通人的我们，即便是跟马云、马化腾见了面，其实也改动不了什么。

侥幸的是，我们需求结交的主要朋友也不是六度分隔。我们只需求认识到三度分隔的朋友，就曾经是十分凶猛了。在硅谷有个投资人叫海迪·罗伊森，他简直每隔一段时间就要在家里举行一场晚宴。参与晚宴的请求是，必须求带一些朋友过来，这样一来，大家就能够在这里交到很多新朋友，他的这个晚宴也成为了硅谷最著名的社交聚会。

2.积极的参与活动，争取更多的曝光量

假如你有参与活动的机遇，千万别让自己蜷缩在角落里，由于这样他人很容易忽视你的存在。有条件的话争取上台发表讲话，或者积极的与举行方互动，总而言之，一定要增大曝光量，让更多的人看到你，愿意跟你成为朋友。

好比，谢丽尔·桑德伯格特别会用演讲和写书的方式扩展自己的影响力，很多人之所以认识他，他是由于他是Facebook的首席运营官，而是由于她的演讲真实是太有吸收力了！

3.搭建自己的社区，像“花儿”一样吸收“蜜蜂”

认真察看一下身边有影响力的人，你就会发现他们大部分都是搭建社区的高手。好比，微博上的读书、早起博主们，他们经过树立一个目的明白的主题，不时的吸收着人们的参与。再好比上面说到的定时举行活动的海迪·罗伊森，他们都是构建一个社区，不时吸收着人们。以至，由于她的活动真实是太优秀了，还进入了哈佛商学院的案例库。

值得一提的是，很多人以为刻意的营造人际关系是特别虚伪，目的太不单纯，他们抗拒在人际关系上投入肉体。当然，假如只想做一个普通的基层员工，这样或许没有问题，但假如你想在职业上有所展开，一定会遭到限制。

缘由很简单：随缘展开的朋友，跟你的水平简直是差未几的，你从这样的朋友中取得的学问、资源、观念是十分有限的，在这样的关系网络中，你无法取得更多的多的提升，这会削弱人们跟随你的自信心。这是由于人们不只会关注你做的事情，还会察看你跟什么人在一同。假如你经常跟不同的人在一同，人们就会更乐意置信你有才干把控局势。

三、废弃呆板印象，拒绝做原封不动的“固定型思想”，争做“长大型指导”

斯坦福大学著名心理学教授 Carol Dweck在《终身长大》一书中提出了两种思想：一种是固定型思想，他们以为才干是天生，后天再怎样努力也没用；另一种是长大型思想，他们以为：才干是能够经过后天培育的，无论当下才干如何，都能够经过后天的培育中止提升和改动。

其实，作为管理者也有两种人，一种人以为管理的措施是固定的，是有套路的，是不能随意改动的，这种也就是具有固定型思想的指导。而另一种管理者作风是不固定的，他们选择不时进步，依据实践状况中止调整，这种也就是具有长大型思想的指导。

好比，同样是遇到了下属不听指挥，具有固定型思想的指导会想：“他就是这么一个不听指挥的人，处置的措施只需一个，那就是让他滚蛋”。而具有长大型思想的指导则是这么想的：“他为什么不听指挥？是遇到了什么问题吗？有什么措施能够让他听话呢？”

能够看出，具有固定型思想的指导更习气于给自己设限，而具有长大型思想的指导则更喜欢思索“怎样样才干处置问题”，并且更喜欢说“试一试”。有意义的是，Carol Dweck教授经过大量的案例发现，具有长大型思想的人更容易取得胜利，而具有固定型思想的人经常失败。

这一点其实并不奇特，很多看似毫无措施的事情，“试一试”常常都有“奇迹”发现。好比，当年刘德华还在跑龙套时，非要给一代歌王林子祥唱歌，并且恬不知耻的让其点评。结果，歌声感动了林子祥，他帮刘德华发行了第一张专辑，终于成为一代天王。当时的刘德华估量也就是想“试一试”，但正是这种“试一试”的长大型思想，找刘德华遇到了好运气。

其实，在职场中也是如此，具有长大型的思想的员工也更容易取得公司的认可。好比，马云的副手彭蕾曾经说：“无论马云的决议是什么，我的任务就是辅佐这个决议成为最正确的决议”。这其实就是典型的“长大型思想语录”，遇到问题后，第一反响不是埋怨和抗拒，而是想措施处置问题。正是这种长大型思想，让她从一名普普通通的员工一路提升到阿里阿里巴巴资深副总裁的职位。

（马云与彭蕾合照 图片来自网络）

所以，假如指导给你升了职，别急着快乐，由于这意味着你的工作将发作庞大的改动，你需求做的是赶紧做出调整，及时改动工作计划，打造出色的指导力，从好员工转变为优秀的管理者。